近日，教育部、中央组织部、科技部、财政部、人力资源社会保障部、住房城乡建设部等部门联合印发《关于加强新时代高校青年教师队伍建设的指导意见》，对支持和引导青年教师全面发展作出工作部署。为深入解读意见的精神实质、核心要义与实践要求，多位高校书记校长与专家学者，围绕文件内容进行深入解读，畅谈学习体会，分享落实思路。
教育大计，教师为本。青年教师是高校教师队伍中最富活力、最具创造性的群体，是学校发展的生力军，更是建设教育强国、科技强国、人才强国的先锋力量。面对新时代新征程对高等教育提出的新要求，如何通过科学的评价机制，最大限度地激发青年教师的潜能与创造力，是中国特色世界一流大学建设必须回答好的时代课题。近日，教育部等六部门出台《关于加强新时代高校青年教师队伍建设的指导意见》，在深化教师评价改革、激发青年教师队伍活力方面作出系统部署，为高校推进相关工作提供了重要指引。文件强调要“改革考核评价机制，激发青年教师队伍活力”，并明确提出完善科研考核评价、优化教育教学评价等重点任务。这深刻揭示了科学的评价机制对于促进青年人才成长发展的关键作用，也为高校指明了改革方向。
持续完善科研考核评价，牢固树立质量与贡献导向
文件明确提出要完善科研考核评价，而完善高校教师评价的第一步，在于彻底扭转长期以来“唯论文、唯帽子、唯职称、唯学历、唯奖项”的片面化、功利化导向。事实上，简单的量化指标难以衡量真实的学术贡献与长远价值，甚至可能束缚青年学者挑战学术前沿的决心。近年来，南京大学推进以质量与贡献为核心的科研评价体系改革，教师评价的标准紧扣人才培养实绩、学术贡献与社会贡献。特别是对于取得重大理论创新成果、前沿技术突破、解决重大工程技术难题、在经济社会事业发展中做出重大贡献的教师，在其申报高级职称时，对其论文数量等量化指标不作限制性要求，突出强调教师的真正价值在于对国家、社会、学科的实质性贡献。同时，推行代表性成果评价制度，从根本上克服“重数量、轻质量”的顽疾，引导教师潜心钻研、追求卓越，在职称评审等工作中，学校要求教师精选最能代表自身学术水平和价值的有限成果参与评审，引导评审专家深入审视其研究的原创性、前沿性、系统性与长远影响力，而非简单地数刊物、看影响因子。这一制度为甘坐“冷板凳”、勇闯“无人区”的学者提供了坚实的制度保障，让青年教师能够安心从事前沿科学领域有挑战性的基础核心问题研究。
深化分类评价与长周期评价，充分尊重学科与人才成长规律
文件强调要统筹考虑青年教师职业志向、学科领域、岗位角色的特点，科学设置考核周期。这精准把握了不同学科特点和人才成长规律的内在要求。高校在推进分类评价改革时，应结合青年教师发展阶段、研究领域、岗位特点，根据文科、理科、工科等不同学科，设置差异化的评价标准。对于思想政治理论课教师以及专用先进技术、智库研究、冷门绝学等特殊领域和方向，实行单列指标、单独评审。同时，为落实“探索长周期评价”要求，学校要深刻理解重大原始创新往往需要“十年磨一剑”的积累，对处于事业发展初期的青年人才，特别是将主要精力投入于搭建高水平实验平台、组建科研团队、培育新兴方向的青年教师，即使短期内论文成果“显示度”不高，只要平台建设进展顺利、研究方向明确且处于国际前沿，均应在聘期考核中给予充分肯定和持续支持。例如，学校现代工程与应用科学学院一位从海外留学归国的青年教师，前三年将主要精力投入具有国际领先水平的实验平台搭建，科研成果数量较少，但学校充分肯定其工作价值，给予稳定支持。最终，他带领课题组成功制备出一类基于钙钛矿氧化物的新型二维材料，取得突破性成果，获得国内外同行高度评价。这种“静待花开”的耐心，是对科学规律和人才成长规律最深刻的尊重。
完善同行专家评议机制，着力维护人才评价公信力
文件明确提出要完善同行专家评议机制。在“破五唯”背景下，同行评议作为重要的定性评价手段，其科学性与规范性至关重要。学校致力于不断完善这一机制，精心设计评审方案，着力平衡“大同行”的视野广度与“小同行”的专业深度，兼顾“校外同行”的相对超脱与“校内同行”的知根知底。在实践中，学校逐步建立更专业的“小同行”专家库，对不同的学科方向提出差异化的评审标准，并力求评审结论既客观公正又专业权威。在2024年度的职称评审中，校外高水平专家在会评专家中的占比超过40%。值得一提的是，学校积极承担教育评价改革的相关试点工作，重点围绕建立科学规范的同行专家评议机制和代表性成果评价制度，运用人工智能技术赋能高校教师同行评议工作，建立分领域同行专家数据库，探索构建多元多维评价机制和对评审专家的“反评价”机制，进一步促进高校教师评价工作的公平、公正、公开。
优化教育教学实效评价，引导教师回归立德树人本位
文件将优化教育教学评价作为重点任务，强调要完善教学质量评价制度，强化青年教师教书育人责任感。这要求高校必须旗帜鲜明地将教学业绩和育人成效摆在中心位置，引导教师回归教书育人的主责主业。南京大学将教学工作量、课堂教学质量、课程建设成果、学生指导实效作为教师职称晋升、评奖评优和聘期考核的核心依据，对于教学投入不足、质量评价持续不佳的教师，严格执行一票否决。学校致力于构建一套更为科学、全面的教学评价体系，改变过去单一依赖学生评教的模式，综合运用专家现场听课、教学规范检查、教学改革项目成果、课程思政实效、学生成长反馈等多维度评价。鼓励教师将最新科研成果融入教学，用高水平的科研反哺高质量的人才培养，实现科教深度融合。同时，显著加大教学业绩和成果在绩效分配、职称评聘中的权重，特别是对在国家级、省级一流课程建设、优秀教材编写、重大教学改革方面取得突出成绩的教师予以奖励，真正让用心教学、育人成果显著的老师有获得感、成就感、荣誉感。
突出发展性评价，构建青年教师成长良性生态
评价的最终目的不是为了简单的甄别与筛选，而是为了促进青年教师的全面发展与持续成长。文件强调要提高管理服务水平，为青年教师营造良好成长氛围。这要求高校对教师的评价工作必须从单纯的考核管理转向促进教师全面发展。将评价机制从管理“指挥棒”、结果“检测站”升级为成长“推进器”、发展“加油站”。对于青年教师，坚持不唯“帽子”，不片面看重当前成果的数量，而是重点评估其发展潜质、研究方向的前沿性以及未来的成长空间。把每一次考核评价视为一次由高水平专家团队为其进行的全面“体检”和精准“把脉”，为其后续发展提出建设性意见，帮助教师明确方向、补齐短板。评价的生命力在于结果的有效运用，通过岗位聘用制度，建立“能者上、平者让、庸者下”的流动机制，将评价结果与教师的岗位聘用、薪酬待遇、职称晋升等紧密挂钩。对考核优秀者，不仅提高其绩效待遇，更敢于给予长期稳定的支持。实践中，学校系统构建覆盖青年教师职业发展全周期的支持体系。通过成立“南京大学青年人才发展促进会”，打造从入职适应、能力提升到成熟发展的全过程成长方案。通过开展一系列入职培训辅导、组织与领军人才面对面交流、校领导午餐会等活动，为青年教师搭建学习、交流、合作的平台。鼓励青年教师参与跨学科研究团队，积极营造爱才敬才、近悦远来的学术文化和育才生态。
教育部文件的出台，为高校青年教师队伍建设注入了强劲动力。南京大学将始终心怀“国之大者”，牢记为党育人、为国育才的初心使命，以服务国家战略需求为最高追求，以遵循教育规律和人才成长规律为基本准则，持续深化教师评价改革，不断完善富有时代特征、中国特色、南大特质的教师评价体系，让每一位青年才俊都能在南大这片创新的沃土上尽展其才、梦想花开，为加快建设教育强国、科技强国、人才强国作出新的更大贡献。
（作者系南京大学校长）股票配资app
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